Licenciement contesté : quand démarre vraiment le délai de douze mois ?

Un salarié qui conteste son licenciement dispose, en principe, de douze mois pour saisir le conseil de prud’hommes. Un délai qui paraît simple à calculer : en réalité, la question de savoir à partir de quel jour il commence à courir a longtemps donné lieu à des erreurs, y compris devant les juges du fond. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 21 mai 2025, avec netteté, aux dépens d’un employeur qui avait pourtant eu gain de cause en appel.

Un délai bref, où chaque jour compte

L’article L. 1471-1 du code du travail distingue deux régimes de prescription. Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir. Mais toute action portant sur la rupture du contrat de travail, elle, se prescrit par douze mois seulement, à compter de la notification de la rupture. C’est ce second délai qui s’applique lorsqu’un salarié entend contester le bien-fondé de son licenciement, réclamer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou discuter la régularité de la procédure suivie.

Douze mois, cela semble long. En pratique, c’est court : le salarié doit d’abord digérer la rupture, parfois engager des démarches de retour à l’emploi, avant de songer à consulter un avocat. Et la question du point de départ exact du délai n’est pas neutre : un ou deux jours d’écart peuvent suffire à rendre une action irrecevable comme prescrite, ou au contraire parfaitement recevable.

Ce que la Cour de cassation a tranché

Dans l’affaire jugée le 21 mai 2025 (chambre sociale, arrêt n° 534 FS-B, pourvoi n° 24-10.009), un salarié avait été licencié pour faute grave par une lettre datée du 9 août 2019, mais reçue le 10 août suivant. Il avait saisi le conseil de prud’hommes le 10 août 2020. La cour d’appel d’Amiens avait jugé son action prescrite, en retenant comme point de départ du délai la date d’expédition de la lettre par l’employeur, soit le 9 août 2019 : pour les juges du fond, le salarié disposait donc jusqu’au 8 août 2020 à minuit pour agir.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle rappelle qu’aux termes de l’article 668 du code de procédure civile, la date de la notification par voie postale est, à l’égard de celui qui l’envoie, celle de l’expédition, mais à l’égard de celui qui la reçoit, celle de la réception. Or c’est la position du salarié qui doit être retenue pour apprécier le point de départ du délai qui lui est opposé. La Cour ajoute, en visant les articles 2228 et 2229 du code civil, que le jour au cours duquel survient l’événement faisant courir un délai de prescription ne compte pas dans ce délai : la prescription n’est acquise que lorsque le dernier jour du terme est révolu.

Appliqué aux faits de l’espèce : la lettre ayant été reçue le 10 août 2019, le délai commençait à courir le 11 août 2019 à 0 heure, pour s’achever le 10 août 2020 à minuit. L’action introduite le 10 août 2020 n’était donc pas prescrite. La cour d’appel d’Amiens, qui avait fait courir le délai dès le 9 août en comptant ce jour-là dans le calcul, avait violé les textes applicables.

Comment sécuriser le calcul en pratique

Cette solution invite à retenir une méthode de calcul rigoureuse chaque fois qu’un délai de prescription ou de recours est en jeu. D’abord, identifier la date exacte à laquelle le destinataire a reçu l’acte qui fait courir le délai — pour une lettre recommandée avec accusé de réception effectivement remise au salarié, il s’agit de la date portée sur l’avis de réception, et non de la date de la lettre elle-même ni de celle du cachet postal d’expédition. Si le pli n’a pas été retiré ou si la date de notification est contestée, la solution dépend des circonstances et n’a pas été tranchée par cet arrêt : une vérification au cas par cas s’impose. Ensuite, ne pas compter ce jour de réception dans le délai : le décompte débute le lendemain à 0 heure. Enfin, le délai expire le jour correspondant du douzième mois suivant, à minuit.

Il est également recommandé de conserver précieusement l’enveloppe et l’avis de réception, seuls éléments permettant, en cas de contestation, d’établir la date exacte de remise. En cas de doute sur cette date — accusé de réception non produit, remise au bureau de poste après plusieurs présentations, notification par voie électronique — il est prudent d’agir sans attendre les derniers jours du délai plutôt que de discuter, une fois l’action engagée, du jour exact où celui-ci a commencé à courir.

Un régime qui ne couvre pas toutes les situations

Le délai de douze mois de l’article L. 1471-1, alinéa 2, ne s’applique pas indistinctement à toute demande liée à la rupture. Le même article écarte expressément son application, ainsi que celle du délai de deux ans du premier alinéa, aux actions en réparation d’un dommage corporel survenu à l’occasion du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire, ainsi qu’aux actions fondées sur la discrimination ou le harcèlement moral et sexuel. Il ne fait pas non plus obstacle à des délais de prescription plus courts, propres à certaines contestations spécifiques du code du travail — par exemple en matière de plan de sauvegarde de l’emploi, de rupture conventionnelle individuelle ou collective. Chaque situation appelle donc une qualification préalable avant tout calcul de délai.

Ce contentieux illustre une réalité simple : dans un droit du travail où l’irrecevabilité guette au moindre jour de retard, la rigueur du calcul du point de départ des délais est souvent aussi déterminante que le fond du dossier lui-même. Le Cabinet HASENFRATZ, qui intervient à Paris et à Toulon, accompagne les salariés comme les employeurs dans l’appréciation de ces délais et dans la conduite de leurs contentieux prud’homaux. Pour toute situation individuelle, il est vivement recommandé de solliciter un avis avant l’expiration du délai, et non à son approche.

Sources vérifiées

Article L. 1471-1 du code du travail, en vigueur — consulter sur Légifrance
Article L. 1232-6 du code du travail, en vigueur — consulter sur Légifrance
Article 668 du code de procédure civile, en vigueur — consulter sur Légifrance
Article 2228 du code civil, en vigueur — consulter sur Légifrance
Article 2229 du code civil, en vigueur — consulter sur Légifrance
Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2025, n° 24-10.009, arrêt n° 534 FS-B (cassation partielle) — consulter sur Judilibre / Cour de cassation